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Coaching und Führung

Das englische Wort "Coach" bedeutet Kutsche. So betrachtet kann Coaching auch als "Transportmittel" von einem Entwicklungsstadium zum nächsten bezeichnet werden. Der Coach ist hierbei derjenige, der mit dem Coachee ein Ziel erarbeitet, formuliert und ihn auf der Reise zum gewünschten Zustand begleitet.

Die Aufgabe des Coachs ist nicht das Lösen der Probleme oder Konflikte des Coachees. Es geht vielmehr um hilfreiche Gespräche und Interaktionen, die den Coachee in der von ihm gewünschten Entwicklung unterstützen, ihm Instrumente und Ideen an die Hand zu geben, mit denen er selbst Lösungen und Wege erarbeiten kann.

 

Was ist Führung?

Unter Führung verstehen wir "zielorientiertes Bewegen von Einzelnen oder Gruppen. Führen beinhaltet die Hilfe bei der Lösung der auf dem Weg zum Ziel auftretenden Probleme und Konflikte".

Damit beinhaltet Führung:

  • Gruppen zusammenzuhalten
  • Gruppen und Einzelne zu zielgerichtetem Verhalten zu beeinflussen 

So verstanden, gewinnen heute in der Mitarbeiterführung Aspekte an Bedeutung, die in der Vergangenheit eher vernachlässigt wurden. Führen wird zunehmend weniger als Hierarchiebegriff, sondern, je nach Fähigkeit, als Problem oder Aufgabe verstanden. Dies erfordert den Dialog mit den Mitarbeitern und verlangt von der Führungskraft ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit und -bereitschaft.

 

Einstellung der Führungskräfte und Mitarbeiter

Immer wichtiger wird die Einstellung der Führungskräfte zu den Mitarbeitern und der Mitarbeiter zum Unternehmen sowie zum Kunden. Hier kann die Führungsaufgabe ansetzen. 

Führungskräfte haben die Aufgabe, ihren Mitarbeitern Identifikationsmöglichkeiten mit dem Unternehmen anzubieten, damit diese den Kontakt und die Beziehung mit Dritten entsprechend der Unternehmensphilosophie und den Unternehmenszielen gestalten können. Vorgesetzte müssen durch entsprechendes Führungs- und Kommunikationsverhalten geeignete Mitarbeiter fördern und so führen, dass sie sich für das Unternehmen dauerhaft engagieren. 

Die Möglichkeiten der modernen Informationstechnologie helfen dem Mitarbeiter zwar bei seiner Arbeit, verlangen aber gleichzeitig von ihm ein schnelleres Reaktionsvermögen und ein rascheres Realisieren der Informationsmöglichkeiten. 

Technologien können Gespräche nicht ersetzen. Sie müssen als Unterstützung der partnerbezogenen Information und Beratung genutzt werden.

 

Coachen ist eine Führungsaufgabe

Coachen ist weniger ein Führungsstil, vielmehr Führungsaufgabe bzw. Führungsverhalten, das systematisch aufgebaut und trainiert werden kann.

Beim Coaching als Führungsaufgabe geht es darum, durch die systematische Auseinandersetzung mit konkreten Aufgabenstellungen und Fragen aus dem Unternehmen Lerneffekte zu erzielen. Ohnehin findet ein Großteil der Personal-entwicklung, auch ohne dass von Coaching gesprochen wird, bereits "coachingähnlich" statt. Um nur einige Aspekte zu nennen:

  • Arbeitsanweisungen
  • Zielsetzung und Zielvereinbarung
  • Delegation und Kontrolle
  • Kritik und Anerkennung
  • Beurteilung u. a.

Diese Aspekte werden systematisch und im Rahmen einer Konzeption geplant und realisiert. In diese Konzeption fließen weitere Elemente der strategischen Personalentwicklung ein.

Gewinnt Coaching innerhalb einer Organisation an Bedeutung, werden viele Lernvorgänge in Projekte verlagert, die sich entweder mittelbar von den Tätigkeiten am Arbeitsplatz ableiten lassen oder an wichtigen übergreifenden Problemstellungen ansetzen.

Hierin wird heute allgemein eine sinnvolle Ergänzung zum Gruppenlernen in der Seminarsituation gesehen. Denn es handelt sich um eine Lernform, bei der der Wechsel vom Funktionsfeld zum Lernfeld und wieder zurück zum Funktionsfeld entfällt. Dadurch, dass unmittelbar im Funktionsfeld an betrieblichen Aufgabenstellungen gearbeitet wird, reduziert sich deutlich die Transferproblematik herkömmlicher Weiterbildungsveranstaltungen. Um die Lernprozesse im Funktionsfeld wirkungsvoll zu gestalten, müssen eine Reihe von Voraussetzungen gegeben sein. Davon soll im Folgenden die Rede sein.

 

Coaching in der Praxis 

Es ist notwendig, Coachingprozesse systematisch zu planen, zu realisieren und zu evaluieren. Es hat sich in der Praxis als hilfreich erwiesen, dass der Mitarbeiter zusammen mit seinem Vorgesetzten Ziele festlegt und einen Aktionsplan zur Zielerreichung erarbeitet. 

Hierzu analysieren die Führungskraft und ihr Mitarbeiter als erstes die derzeitige Situation. Dies beinhaltet Informationen über die Aufgaben des Mitarbeiters, die Art und Qualität der Aufgabenerfüllung sowie erkennbare Stärken und Schwächen. 

Die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters wird im Idealfall durch ein offenes Gespräch mit dem Fremdbild des Vorgesetzten verglichen. Hieraus resultieren genaue und operational definierte Ziele, die in einen Maßnahmen- und Aktivitätenplan einmünden. Dieser Katalog kann unterschiedlichste Elemente enthalten, wie z. B.:

  • Mitarbeit an internen oder abteilungsübergreifenden Projekten
  • Temporäre Aufgabenerweiterung
  • Zeitlich begrenzter Arbeitsplatzwechsel
  • Gezieltes Literaturstudium
  • Besuch externer Seminare
  • Teilnahme an firmenspezifischen Trainingsmaßnahmen
  • Regelmäßige Mentorengespräche u. a.

Die Führungskraft unterstützt den Coachingprozess dadurch, dass sie ähnlich wie der Mitarbeiter, aber unabhängig von ihm, Informationen über dessen Verhaltensfortschritte sammelt und in regelmäßigen Gesprächen mit dem Mitarbeiter die entsprechenden Beobachtungen und Erkenntnisse auswertet. 

Realisierungshindernisse und Probleme werden im Gespräch analysiert, um dann, nach einer klaren Problemdefinition und Zielbestimmung, geeignete Lösungsalternativen zu suchen. 

Jede Coachingsitzung sollte in eine neue und möglichst konkret gehaltene Vereinbarung münden. Damit eingeleitete Coachingprozesse nicht versickern und auf Mitarbeiterseite zu Frustration und Demotivation führen, ist es eine wesentliche Aufgabe der Führungskraft, den Coachingprozess zu strukturieren, Termine für vereinbarte Aktivitäten festzulegen, regelmäßig Coachinggespräche zu führen und erreichte Verhaltensfortschritte positiv zu verstärken.

 

Coaching in der Führung

In Unternehmen, die Coaching als festen Bestandteil der Unternehmenskultur und als Aufgabe der Führungskräfte verankert haben, zeigt sich erfahrungsgemäß, dass eine hohe fachliche Kompetenz nicht automatisch zur Führungskraft qualifiziert.

Denn der Deckungsgrad zwischen Aufgaben, die eher der Sachbearbeitung zuzurechnen sind, wie Verkauf, Organisation, Administration auf der einen, Führungs- und Personalentwicklungsaufgaben auf der anderen Seite, ist nicht notwendigerweise hoch. Letztere erfordern vor allem menschlich-soziale, kommunikative sowie didaktische und pädagogische Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese gilt es bei den Führungskräften zu entwickeln.

Ist Coaching definierte und einforderbare Führungsaufgabe, wird sichtbar, dass der beste Sachbearbeiter nicht automatisch auch die bestgeeignete Führungskraft im Unternehmen ist. Dadurch, dass viele Unternehmen aber die besten Sachbearbeiter zu Führungskräften machten, verloren sie häufig erstklassige Sachbearbeiter und handelten sich im selben Zug ungeeignete Führungskräfte ein. 

Unternehmen müssen sich im Rahmen des Coaching fragen, welche Aspekte der eigenen Führungskultur lernfördernd und welche dem Lernen hinderndlich sind.

Hierzu gehören beispielsweise Fähigkeiten bzw. Wissen in den Bereichen:

  • Verhaltensbeobachtung
  • Bewerten des Beobachteten aufgrund der Firmenwerte, des Ziels und der Situation
  • Fähigkeiten zur Hinterfragung/Relativierung eigener Vorurteile, Sympathien und Antipathien
  • Nachvollziehbares Feedback
  • Konzeptionelles Denken
  • Kenntnis der wichtigsten Personalentwicklungsinstrumente
  • Gesprächsführung im Dialog u. a.

Da die Leitlinie und der Maßstab bei allen Entwicklungsprozessen die Unternehmensstrategie und die Unternehmensphilosophie sowie die Erwartungen der Zielgruppen sind, müssen die Maßnahmen unternehmensspezifisch gestaltet sein. 

Neben der Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten wird die Einstellung der Führungskräfte zum Unternehmen immer wichtiger. Die Ausbildung der Führungskräfte zu Team-Trainern bzw. Coaches sollte daher immer die Integration der Führungskräfte bzw. Mitarbeiter in die Unternehmensphilosophie und die vorhandene Unternehmenskultur im Auge haben.

Wird die Aufgabe, Mitarbeiterpotentiale zu erkennen und vor dem Hintergrund einer einheitlichen Unternehmensphilosophie zu fördern, ernst genommen, dann wird Coachen und Trainieren Bestandteil der Führungskultur, und so wird Führungsverhalten eine der wichtigsten Faktoren für den zukünftigen Unternehmenserfolg. 

 

Fragen und Feedback bitte an:

Michael Behn (undefinedProfil)
Telefon: 07032 930732 
E-Mail: behn@behn-friends.de

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