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Führungsnachwuchskräfte bedarfsgerecht ausbilden – Führungslücken verhindern

von Inge Glatz

Welche Organisation sucht nicht nach ihnen, den Persönlichkeiten, die Führungsverantwortung übernehmen und dieser auch gerecht werden können. Denen es gelingt, Ergebnisse zu erzielen und die Erfolgsfaktoren des Unternehmens zu sichern. Und die Beziehungen in der Organisation so zu gestalten, dass ein Klima von Leistungswille und gegenseitiger Wertschätzung gegeben ist. 

Diese Persönlichkeiten gibt es nicht zuhauf, man muss sie bewusst suchen und finden. Und es wird sie immer weniger auf dem Arbeitsmarkt geben. Ist es heute schon anspruchsvoll, die geeigneten Führungskräfte zu finden, so verstärkt sich das Problem aufgrund der vielzitierten demografischen Bedingungen weiter. Es entwickelt sich ein Arbeitnehmermarkt, auf dem die Karrierebewussten selbst entscheiden, welchem Unternehmen sie ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zur Verfügung stellen.

Für Unternehmer ist es notwendig, Klarheit darüber zu haben, wie sich ihr Unternehmen entwickeln soll, welche Unternehmenskultur gewollt ist und welche Führungskultur es zu gestalten und zu praktizieren gilt. Studien besagen, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen genau wissen, in welcher Art von Unternehmen sie arbeiten möchten: Sie wünschen sich eine Unternehmenskultur, in der Gestalten möglich und gewollt ist, die Kritik aushält und diese nutzt, um zu wachsen. Ebenso bedeutsam sind Beziehungen, die von fairem Umgang und Wertschätzung getragen werden. Immer häufiger fordern Führungskräfte sowie Mitarbeiter, dass Ertragsziele und Werteziele gleichwertig sind und nicht Leerformeln, die man nutzt, um ein positives Image zu schaffen. 

Künftige Führungskräfte sollen sich reibungsfrei in die Unternehmenskultur integrieren, sich den geltenden Werten verpflichtet fühlen und die Strategie des Unternehmens realisieren helfen. Was liegt näher, als Führungstalente unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen selbst zu suchen und auch entsprechend zu qualifizieren. Sie kennen die Ziele, die Kultur, die Werte des Unternehmens und auch dessen Erfolgsfaktoren. Damit entfällt ein Teil des Auswahlprozesses, die Suche nach Bewerbern außerhalb des Unternehmens und die daraus folgende Selektion, mit welchen Bewerberinnen und Bewerbern man überhaupt ins Gespräch kommen möchte. 

Um Potentialträgerinnen und Potentialträger aus den eigenen Reihen zu gewinnen, beginnt ein strukturiertes und systematisches Auswahlverfahren mit der Festlegung der Anforderungen an Führungskräfte und der internen Vorgehensweise, Marketing nach innen zu machen. Einen wesentlichen Teil des Verfahrens stellen Potential-Assessment-Center dar, mit deren Hilfe ausgewählt werden kann, wer in der Organisation Führungspotential hat. Damit Potential-Assessment-Center tragfähig sind, ist es notwendig zu definieren, was im Unternehmen von Führungskräften erwartet wird, zu klären, welche Werte durch Führungskräfte verkörpert werden und welche Führungsleitsätze gelten sollen. Es geht also um mehr, als die fachlichen Voraussetzungen. Im Assessment-Center schauen Beobachter auf persönliche und soziale Fähigkeiten, die in einer Führungslaufbahn entwickelt werden.

konzeptionell – bedarfsgerecht – firmenspezifisch

Potentiale diagnostizieren – bedarfsgerecht qualifizieren

  • in einem Potential-Assessment-Center,
  • auf der Grundlage eindeutiger Merkmale, die die Werte und Anforderungen an Führungskräfte integrieren,
  • mit Hilfe ausgewählter Übungen und Tools,
  • durch geschulte Beobachter.

Führungstraining und Workshops wie 

  • Rollen der Führung trainieren und Fähigkeiten entwickeln,
  • mit Kommunikation Ziele erreichen und Beziehungen gestalten,
  • Führung in Zeiten von Veränderungen,
  • mit dem Team Ergebnisse erreichen und Erfolge realisieren,
  • durch innere Stabilität im Einklang mit den Anforderungen sein – Resilienz.

Coaching: Integration in die Führungsaufgabe

  • Unterschiede und Gemeinsamkeiten zum Vorgänger/zur Vorgängerin
  • Profil gewinnen und Werte leben
  • Stabilität, auch in Krisen oder Drucksituationen
  • Widersprüche meistern: Veränderung versus Kontinuität

Auswahlverfahren mit integriertem Potential-Assessment-Center erlauben eine hohe Sicherheit bei der Bestimmung von Führungspotentialen. Diese leisten einen wesentlichen Beitrag, wenn Unternehmen eine Führungsphilosophie etablieren wollen und sie HR-Management mit Weitblick gestalten. Gerade auch kleinere Unternehmen mit Wachstumsperspektiven verfügen damit über ein Instrument, das solide und verlässliche Potentialaussagen ermöglicht. 

Gerne informieren wir Sie ausführlicher über Praxisanwendungen und die Möglichkeiten für Ihre Organisation. Kontakt über Telefon: 07159 933757 (GlatzConsulting) oder 07032 930732 (Behn & Friends)

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