Die Vorstandschaft einer der deutschen Großbanken definierte in einem der Top-Management-Seminare: "Vorbild ist jene Führungskraft, die durch ihren Erfolg im Erreichen von Zielen und ihr wertebestimmtes Verhalten so viel Sog auslöst, dass Mitarbeiter auch so sein wollen."
Vorbild ist einer der wichtigsten Auslöser und Bekräftiger für gewollte Verhaltensweisen. Woraus sonst, wenn nicht abgeleitet aus den Verhaltensweisen der Vorgesetzten, sollen Mitarbeiter lernen, was gewollt bzw. nicht gewollt, richtig bzw. falsch, verboten bzw. erlaubt ist? Unternehmensleitbilder, Unternehmensphilosophien und wie auch immer benannte Regelwerke sind Makulatur, wenn ihre Inhalte nicht in den Verhaltensweisen der Führungskräfte beobachtbar, von diesen vorgelebt werden.
Aus Sportergebnissen wissen wir, dass, nachdem eine bestimmte Zeit unterschritten oder eine seither gültige Marke überboten wurde, kurz danach weitere Sportler die Leistungen steigern und die vorher für unmöglich erachtete Leistung ebenfalls erbringen. Für unmöglich wird etwas nur solange gehalten, bis jemand vormacht, dass das scheinbar Unmögliche möglich ist. Dies beweisen Ergebnisse aus unseren Verkaufs- und Führungstrainings sowie aus Coachingmaßnahmen. Ich selbst durfte während meiner Außendiensttätigkeit erleben, wie meine Kollegen, nachdem ich eine Verdoppelung meiner Umsätze vorlegte, ihre Ergebnisse selbst wesentlich steigern konnten.
Vorbilder wirken ideal, wenn Sie durch die Qualität ihrer Verhaltensweisen bei den Zielgruppen Unzufriedenheit mit den eigenen, derzeit praktizierten Handlungen auslösen. Dies erreichen erfolgreiche Sportler bei strebsamen Anfängern genau so wie erfolgreiche Führungskräfte bei Mitarbeitern.
Auch die Werbung bedient sich solcher "Vorbilder" – "die weißere Wäsche", "der schnellere Internetzugang", "die bessere Ernte" usw. sind Beispiele von Botschaften, die als geringe Stufe der Unzufriedenheit neugierig machen oder bereits als stärkere Stufe Kaufimpulse auslösen.
Ist die Person, die die Werbebotschaft vermittelt, aus anderen Bereichen, z.B. dem Sport, als Vorbild anerkannt, besteht die Chance, dass die umworbene Zielgruppe deren Verhalten imitiert.
Kein Wunder, dass Werbungtreibende Repräsentanten fallen lassen, wenn deren Vorbildwirkung z.B. wegen Doping oder anderen Verfehlungen in Frage gestellt ist. Da die Uniformierungen bzw. Nachahmungen frei-willig sind, wird der Nachahmende wohl kaum zugeben, dass er zum Mit- oder Nachläufer geworden ist.
Frei-willigkeit entsteht, wenn aus Vergleichen zwischen Ist und Soll Unzufriedenheit entstanden ist. ("Der ist besser als ich".) Bekommt diese Unzufriedenheit eine aus dem im Moment aktiven Motiv eine Richtung, entsteht der Wunsch "so tüchtig, reich, faul, abgesichert, fit, erfahren, wie der möchte ich sein". Die konkrete Entscheidung für das Detail lässt ein Ziel entstehen (ich will bis zu einem bestimmten Zeitpunkt etwas Bestimmtes erreicht haben). Bei genügender Antriebsstärke und der Möglichkeit, das Ziel zu erreichen, entstehen die notwendigen Aktivitäten (Training, Kauf u.a.) und die angestrebten Verhaltensweisen stellen sich ein. Wird das so entstandene Verhalten von der subjektiv als wertvoll erlebten Zielgruppe belohnt, entsteht Gewohnheit.
Solche Gewohnheiten sind zunächst instabil. Abweichungen der Führungskräfte von den Werten, neue Führungskräfte mit anderen Werten, nicht den Werten entsprechende Verhaltensweisen in Konfliktsituationen u.a. lösen Verunsicherung und oft Rückkehr zum früheren Verhalten aus.
Anders wirkt Wertetreue. Mit ihr sorgen positiv wirksame Vorbilder – nachahmenswerte Führungskräfte und Kollegen – dafür, dass sich jene Gewohnheiten einstellen und festigen, die den Erfolgsweg bestätigen und weiterführen, wenn auch die Rahmenbedingungen, wie z.B. Beurteilungssysteme, Beförderungskriterien u.a., den Weg als richtig erkennbar werden lassen.
Autor: Horst Rückle